Add-on GRASP GLOBALG.A.P.: Guía de Prácticas Sociales

Los compradores internacionales ya no solo preguntan por la calidad de tu fruta: también quieren saber cómo se trata a las personas que la cosechan. Para responder con evidencia, GLOBALG.A.P. creó el add-on GRASP (Evaluación de Riesgos GLOBALG.A.P. en las Prácticas Sociales). En este artículo de AGROÚNICA recorremos, sección por sección, todos sus principios y criterios: desde la representación de los trabajadores hasta las horas de trabajo, con lenguaje claro y enfoque de auditoría.

Imagen referencial 1: trabajadores agrícolas y buenas prácticas sociales con GRASP

Nota importante: este artículo se basa en el documento oficial “Evaluación de Riesgos GLOBALG.A.P. en las Prácticas Sociales (add-on GRASP) – Principios y criterios”, versión en español 2.0_SEP22: válido desde el 1 de octubre de 2022 y obligatorio desde el 1 de enero de 2024. Ante cualquier duda prevalece la versión en inglés. Verifica en globalgap.org si existe una versión más reciente.

📑 Contenido del artículo

1. ¿Qué es el add-on GRASP y cómo funciona?
2. Requisitos generales (G1 a G4)
3. 1. Derecho de asociación y representación
4. 2. Representación de los trabajadores
5. 3. Proceso de reclamaciones
6. 4. Política de derechos humanos
7. 5. Acceso a información laboral
8. 6. Condiciones de empleo y trabajo forzoso
9. 7. Pagos
10. 8. Salarios
11. 9. Edad para trabajar y trabajo infantil
12. 10. Educación y acceso a la escuela
13. 11. Control de horas
14. 12. Horas de trabajo
15. 13. Procedimientos disciplinarios
16. 14. GRASP del SGC (grupos de productores)
17. Cómo prepararte para la evaluación
18. Preguntas frecuentes

¿Qué es el add-on GRASP de GLOBALG.A.P. y cómo funciona?

GRASP es un módulo voluntario que se evalúa junto con tu certificación IFA y que revisa las condiciones sociales de los trabajadores en el sitio de producción. Se estructura en un bloque de requisitos generales (G) y 14 secciones. Cada principio tiene un nivel: Obligación Mayor (cumplimiento total) u Obligación Menor (obligatoria, con cierto margen).

Tres ideas atraviesan todo el documento:

• Se evalúa con documentos y con personas: el evaluador revisa los registros y, cuando es posible, los cotejas con entrevistas a los trabajadores y a sus representantes.
• Incluye a los subcontratados: agencias, cuadrillas y trabajadores de terceros, mientras estén en tu finca.
• Para fincas familiares sin trabajadores contratados, el término “trabajadores” se refiere a los miembros del núcleo familiar que trabajan en la finca.

Ojo con el idioma: casi todas las comunicaciones (política, reclamaciones, horarios, derechos) deben estar disponibles en el o los idiomas predominantes de los trabajadores o en pictogramas, especialmente para quienes no saben leer.

Imagen referencial 2: estructura del add-on GRASP

Requisitos generales (G1 a G4)

• G1 · Aviso previo (Menor): informa a los trabajadores sobre la evaluación GRASP y su ámbito al menos dos días laborables antes de la fecha. Incluye recordarles dónde acceder a tu política de derechos humanos y a la guía de interpretación nacional. En evaluaciones no anunciadas, este punto se considera cumplido.
• G2 · Registro de trabajadores (Menor): entrega al evaluador la lista de todos los trabajadores contratados y presentes (el evaluador la devuelve sin copia). Debe indicar tipo de contrato, situación migratoria, fecha de nacimiento, fechas de contratación y despido, y marcar claramente el trabajo subcontratado, penitenciario o familiar.
• G3 · Autoevaluación anual (Mayor): al menos una autoevaluación o evaluación interna GRASP al año, antes de la evaluación externa, durante el período con más trabajadores presentes y con actividades agrícolas en marcha. Debe incluir todos los P&C aplicables y comentar los no aplicables e incumplidos.
• G4 · Acciones correctivas (Menor): corregir todas las Obligaciones Mayores y un porcentaje de las Menores detectadas, con evidencia documentada antes o al inicio de la evaluación.

1. Derecho de asociación y representación

• 1.1 (Mayor): respeta el derecho de los trabajadores a fundar o afiliarse a sindicatos u otras organizaciones de su elección (y a no hacerlo), conforme a la ley, incluyendo a los subcontratados.
• 1.2 (Menor): si la ley local limita la libertad sindical o la negociación colectiva, permite formas alternativas de representación independientes y libres del control del empleador.
• 1.3 (Mayor): no discriminar ni sancionar a representantes, sindicalistas o miembros de organizaciones de trabajadores.
• 1.4 (Mayor): permitir el acceso al lugar de trabajo a representantes debidamente registrados y reconocidos por la ley local, para sus funciones de representación.

2. Representación de los trabajadores para GRASP

• 2.1 (Mayor) · Decisión de los trabajadores: los trabajadores actuales deciden cómo se representan: usar la forma del ciclo anterior, elegir representantes de una organización sindical o consejo laboral (si la ley lo permite), establecer una forma nueva o decidir no tener representación colectiva. La decisión debe tomarse en el año actual y con trabajadores presentes en la finca.
  • Si deciden no tener representación, se documenta por escrito (nombres, fecha y firma de los participantes) y se designa un intermediario de la dirección para GRASP.
  • Si solo trabajas con trabajadores subcontratados, debe nombrarse un intermediario.
  • Con cinco o menos trabajadores en el año, quienes no quieran representación colectiva entregan una declaración escrita.
• 2.2 (Mayor) · Comunicación: informa el tipo de representación y su composición, con nombres y ubicación de los representantes, en el idioma de los trabajadores o con pictogramas.
• 2.3 (Menor): la decisión se toma en el período con más trabajadores presentes (temporada alta o cosecha), con el apoyo del productor: orientación, tiempo y lugar en horario de trabajo y sin descuento de pago.
• 2.4 (Mayor): los representantes o intermediarios reciben instrucciones sobre sus funciones, obligaciones y derechos (informar sobre reclamaciones, reunirse con trabajadores, compartir información, facilitar el contacto con sindicatos y autoridades laborales).
• 2.5 (Menor) · Reuniones mensuales en la época con más trabajadores. Si ese período dura siete semanas o menos, basta una reunión. Deben tratar: horarios, salarios y cambios, la política de derechos humanos, el proceso de reclamaciones y contactos locales importantes (autoridad laboral, sindicatos, defensorías). Se documentan con asistencia.

3. Proceso de reclamaciones

• 3.1 (Mayor): proceso confidencial, sencillo y disponible para todos los trabajadores sin temor a represalias, en su idioma o con pictogramas. Cubre también las reclamaciones verbales que puedan resolverse con una conversación.
• 3.2 (Menor): el proceso indica cómo y dónde presentar, plazo de resolución, quién responde y una declaración de confidencialidad sin perjuicio del derecho a acudir a tribunales ni represalias. Admite reclamaciones en persona, anónimas o por representantes. Los subcontratados también acceden, aunque su reclamación esté fuera del contrato comercial.
• 3.3 (Menor): los representantes saben usar el proceso en nombre de otros, con autorización previa del trabajador y obligación de confidencialidad.
• 3.4 (Mayor): todos los trabajadores (incluidos los nuevos y los subcontratados) reciben instrucciones fáciles de entender sobre el proceso, como mínimo en las primeras instrucciones de trabajo.
• 3.5 (Mayor): uno o varios sitios a los que acudir, bien difundidos, y al menos uno independiente del personal supervisor (por ejemplo, un teléfono de una autoridad u ONG). Todos deben permitir la opción anónima. Si los trabajadores están en el campo, uno puede ser una persona nombrada de la cuadrilla.
• 3.6 (Menor): resolver la reclamación mientras el trabajador esté empleado, generalmente en un máximo de 30 días o antes de su último día de empleo si es menor. La resolución puede ser positiva, negativa o una explicación de por qué no se resolvió.
• 3.7 (Menor): registro resumen de todas las reclamaciones de los últimos 24 meses.

Imagen referencial 3: proceso de reclamaciones visible y en el idioma de los trabajadores

4. Política del productor sobre derechos humanos

4.1 · Tener y cumplir una política (Mayor)

Debe reconocer los derechos de los convenios fundamentales de la OIT y rechazar el trabajo forzoso, la corrupción, el castigo físico, el acoso, el abuso y la discriminación. Como mínimo, la política establece que el productor:

1. Cumple todas las leyes y normativas.
2. Respeta los derechos de los convenios fundamentales de la OIT.
3. Se compromete con los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de la ONU.
4. Evita la discriminación en las prácticas laborales.
5. No tolera el castigo físico, la coacción, el bullying, el acoso ni el abuso.
6. Verifica que nadie realice trabajo forzoso o servidumbre por deudas.
7. Prohíbe la corrupción, extorsión, malversación y el soborno.

Debe mencionar explícitamente los convenios 29 y 105 (trabajo forzoso), 87 y 98 (libertad sindical y negociación colectiva), 100 y 111 (igualdad de remuneración y no discriminación), 138 (edad mínima), 182 (peores formas de trabajo infantil), 81 (inspección del trabajo) y 122 (política de empleo), además de las recomendaciones asociadas. También debe garantizar el derecho a reclamar sin represalias y esperar lo mismo de los subcontratistas. Para grupos de productores, la política puede desarrollarse a nivel del grupo.

4.2 a 4.5 · Comunicación y revisión

• 4.2 (Mayor): comunicar el contenido de la política a todos los trabajadores, en su idioma o con pictogramas y en una zona común, indicando adónde acudir a reclamar.
• 4.3 (Menor): informar a todo el personal supervisor (por ejemplo, entregando copia o incluyéndola en su inducción).
• 4.4 (Mayor): comunicar la política a subcontratistas antes de contratarlos y a visitantes y otros subcontratistas que ingresen, con evidencia documentada (por ejemplo, documento firmado o cláusula en el contrato).
• 4.5 (Menor): revisar la política cada tres años o cuando cambie la legislación laboral o el add-on, lo que ocurra primero.

5. Acceso a información sobre regulación laboral

• 5.1 (Mayor): trabajadores y representantes reciben información actualizada y fácil de entender sobre salario mínimo, horas de trabajo, descansos, bajas por maternidad y enfermedad, acoso y discriminación, libertad sindical, vacaciones, sindicatos y contactos de autoridades laborales.
• 5.2 (Mayor): cuando haya diferencias entre la ley nacional o local y el add-on, se aplica siempre el mayor nivel de protección para los trabajadores.

6. Documentos de empleo e indicadores de trabajo forzoso

• 6.1 (Mayor) · Idoneidad legal para trabajar: proceso de verificación (permisos de trabajo, edad mínima, consentimiento parental cuando la ley lo requiera, permisos de residencia, carnet de trabajo). Los documentos de identidad se devuelven siempre al trabajador de inmediato.
• 6.2 (Mayor) · Contratación voluntaria y libre: sin presiones ni intimidación, sin cobrar tarifas de contratación ni exigir depósitos, garantías o posesiones personales, y con comprensión de los términos aceptados. Aplica también al trabajo penitenciario (con consentimiento firmado) y a familiares contratados por separado.
• 6.3 (Mayor): las agencias de empleo y subcontratistas están legalmente autorizados y registrados; conserva copias de la verificación.
• 6.4 (Mayor): cada trabajador tiene un documento con términos y condiciones laborales desde el inicio de la relación (contrato, carta u otro registro), en un idioma que entienda, firmado y fechado, con copia accesible.
• 6.5 (Mayor): antes de contratar, verificas nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento, incluso en contratos de muy corta duración.
• 6.6 (Menor): el documento incluye período de empleo, tipo de contrato, descripción del trabajo, salarios, pagos, horas, descansos, vacaciones y bajas por maternidad o enfermedad; si el trabajador vive en el sitio, los días libres o turnos semanales.
• 6.7 (Mayor): los términos cumplen la legislación nacional y los acuerdos de negociación colectiva.
• 6.8 (Mayor): cualquier cambio de condiciones se registra, se comunica y es aceptado por el trabajador (con firma y fecha).
• 6.9 (Menor): los documentos son accesibles para los trabajadores en cualquier momento de su horario.

7. Pagos

• 7.1 (Mayor): los pagos coinciden con los términos del contrato en fechas, forma de notificación, monto y método (transferencia, efectivo, etc.).
• 7.2 (Menor): se notifica a los trabajadores cuándo se realizan los pagos, en su idioma o con pictogramas.
• 7.3 (Menor): el registro de pagos es accesible para los trabajadores y se conserva al menos 24 meses.

8. Salarios

• 8.1 (Menor) · Recibos de pago: muestran horas trabajadas o cantidades de cosecha, horas extras y salarios, y se conservan por escrito.
• 8.2 (Mayor): salarios, horas, cotizaciones a seguridad social o pensiones e impuestos sobre nóminas en el recibo cumplen los términos y la normativa laboral.
• 8.3 (Mayor): todos reciben al menos el salario mínimo (o el del acuerdo colectivo) con las horas normales. En el trabajo a destajo, el sistema debe registrar que el mínimo se alcanza con las horas normales. Igual remuneración para el mismo trabajo y calificaciones, sin importar sexo, nacionalidad o condición de migrante.
• 8.4 (Mayor) · Deducciones: constan en el recibo, están justificadas por la ley, explicadas y aceptadas por escrito. Los descuentos por préstamos o adelantos no superan los límites legales. No se permite cobrar tarifas de contratación a los trabajadores.

Imagen referencial 4: recibos de pago claros y conformes a la normativa laboral

9. Edad para trabajar, trabajo infantil y trabajadores jóvenes

• 9.1 (Mayor) · Edad mínima: verifica que nadie trabaje por debajo de la edad legal mínima o de la edad de finalización de la educación obligatoria (la que dé mayor protección). La edad mínima no debe ser inferior a 15 años (13 para trabajos ligeros); en países que no ratificaron el Convenio 138, no menos de 14 (12 para trabajos ligeros). Incluye proveedores de servicios y visitantes de corta duración.
• 9.2 (Mayor): ningún menor de 18 años realiza trabajo nocturno o tareas peligrosas.
• 9.3 (Mayor) · Fincas familiares: los niños solo trabajan con su núcleo familiar, bajo supervisión de padres o tutores, en la finca familiar, sin interferir con su educación, sin trabajo nocturno ni peligroso, con tareas apropiadas y de bajo riesgo, con menos horas que un trabajador de edad legal (incluyendo tareas domésticas) y con autodeclaración escrita de los padres.
• 9.4 (Menor) · Plan de corrección: el personal supervisor conoce los requisitos de edad y el plan por escrito para apartar y reemplazar a menores que se detecten trabajando, evitando que caigan en las peores formas de trabajo infantil. Para trabajadores jóvenes, además del retiro, se asegura acceso a trabajo y salario adecuados.

10. Edad de educación obligatoria y acceso a la escuela

• 10.1 (Mayor): todo niño en edad escolar que viva o trabaje en el sitio (incluidos los hijos de trabajadores y del personal) tiene acceso a la escuela; instruye a los padres sobre las opciones de la zona.
• 10.2 (Menor): registros con nombre completo, nombre de los padres y fecha de nacimiento de los niños en edad escolar que estén en el sitio.
• 10.3 (Mayor): si no hay acceso posible a una escuela, facilita transporte (solicitándolo a las autoridades, ofreciéndolo o subvencionándolo).
• 10.4 (Mayor): si no hay escuelas disponibles, facilita educación en el sitio (por ejemplo, gestionando que acudan profesores).

Si no hay niños viviendo ni trabajando en tus sitios de producción, estos principios se consideran cumplidos.

11. Sistema de control de horas

• 11.1 (Mayor): un sistema adecuado al tamaño de la finca (hoja de registro, reloj, tarjetas electrónicas) que muestre las horas exactas de entrada y salida de cada trabajador.
• 11.2 (Mayor): registro de horas normales y extras, reflejando turnos, promedios, horarios flexibles y trabajo de guardia.
• 11.3 (Mayor): registro de descansos diarios, descansos semanales y vacaciones efectivos.
• 11.4 (Menor): instruye a todos los trabajadores sobre cómo y cuándo revisar el sistema.
• 11.5 (Menor): cada trabajador accede a un resumen de sus horas antes o en el momento del pago, en su idioma.

12. Horas de trabajo

• 12.1 (Mayor): registros de horas de trabajo, horas extras, trabajo nocturno y descansos, indicando la temporada alta o de cosecha.
• 12.2 (Mayor): las horas extras son voluntarias (salvo que la ley o el convenio colectivo indique lo contrario) y se documentan. No deben derivar en trabajo forzoso (impedir salir de la finca, retener documentos, limitar descansos).
• 12.3 (Mayor): no se pide horas extras con regularidad: son algo excepcional. Las temporadas altas o de cosecha se consideran circunstancias extraordinarias.
• 12.4 (Mayor): las horas de trabajo no superan las 48 por semana (sin horas extras), salvo que la ley o el acuerdo colectivo indique otra cosa. Si se superan, hay mecanismos para proteger la salud y seguridad (descansos preventivos, turnos que minimicen la fatiga, vigilancia de accidentes por cansancio, evaluación de riesgos).
• 12.5 (Mayor): descansos conforme a la ley. A falta de regulación agrícola específica, incluyen: pausas breves, tiempo suficiente para comer, descanso de al menos 8 horas en 24 horas y al menos un día natural completo por semana.
• 12.6 (Mayor): el total semanal (con horas extras) cumple la ley y los acuerdos colectivos. Si supera 60 horas, deben cumplirse las condiciones legales y existir mecanismos de protección de la salud.
• 12.7 (Menor): el personal supervisor está instruido sobre esos mecanismos de protección.
• 12.8 (Menor): se comunica a los trabajadores que aprovechen bien sus días y horas de descanso en temporada alta.

Imagen referencial 5: control de horas, horas extras y descansos en temporada alta

13. Procedimientos disciplinarios

• 13.1 (Mayor): procedimiento disciplinario por escrito, sencillo, disponible para todos (incluidos subcontratados) y con al menos estos pasos: escucha, decisión, recurso o revisión y decisión final.
• 13.2 (Menor): los trabajadores conocen el procedimiento y saben que está prohibido descontar salario como medida disciplinaria.
• 13.3 (Menor): registro de acciones disciplinarias de los últimos 24 meses, con nombre, situación, resolución y fechas.

14. GRASP del SGC (grupos de productores)

El principio 14.1 (Mayor) aplica a los grupos con sistema de gestión de calidad. Para cumplirlo se revisa que:

1. GRASP esté incluido en la evaluación del SGC según el Reglamento general para grupos y productores multisitio.
2. Haya un sistema para informar y formar al personal clave de cada miembro (por ejemplo, el plan de corrección de trabajo infantil).
3. Se documenten los pasos del SGC para implementar GRASP.
4. El grupo promueva el cumplimiento y evalúe cada año los progresos y problemas.
5. Exista un registro de los miembros que implementan GRASP, con fecha de evaluación interna, nivel de cumplimiento, incumplimientos y acciones correctivas.
6. Haya un procedimiento para ejecutar las acciones correctivas de evaluaciones previas.
7. Haya evidencia de que ese procedimiento se aplica.
8. El auditor interno esté cualificado según las reglas generales GRASP.

Cómo prepararte para la evaluación GRASP

1. Prepara el registro de trabajadores (G2), incluidos subcontratados, con tipo de contrato y fechas.
2. Define la representación de los trabajadores en la época con más personal (sección 2) y documenta la decisión.
3. Implanta y difunde el proceso de reclamaciones con un canal independiente del supervisor (sección 3).
4. Redacta y comunica tu política de derechos humanos con los convenios de la OIT (sección 4).
5. Revisa contratos y verificación de identidad y la ausencia de cobros de contratación (sección 6).
6. Cruza planillas, recibos y registros de horas con la normativa laboral (secciones 7, 8, 11 y 12).
7. Verifica la edad de todos los trabajadores y define el plan de corrección de trabajo infantil (sección 9).
8. Realiza la autoevaluación durante la temporada de más personal, cierra las acciones correctivas y avisa a tus trabajadores con dos días de anticipación (G1 y G3).

Lista rápida: registro de trabajadores ✔ · representación decidida ✔ · reclamaciones difundidas ✔ · política firmada y comunicada ✔ · contratos firmados y entendidos ✔ · recibos con aportes ✔ · control de horas diario ✔ · edad verificada ✔ · autoevaluación anual ✔

Errores frecuentes

• ❌ Política de derechos humanos solo en papel: sin comunicarla a trabajadores, supervisores y subcontratistas.
• ❌ Reclamaciones recibidas solo por el propio supervisor, sin canal independiente ni opción anónima.
• ❌ Contratos sin firma, fecha o en un idioma que el trabajador no entiende.
• ❌ Recibos sin detalle de horas, horas extras o deducciones.
• ❌ Descuentos salariales como sanción disciplinaria.
• ❌ No verificar la edad de quienes trabajan, incluidas cuadrillas de terceros.
• ❌ No registrar horas, descansos y horas extras de cada trabajador.
• ❌ Hacer la autoevaluación fuera de la temporada de más trabajadores.

Preguntas frecuentes sobre el add-on GRASP

¿Qué significa GRASP en GLOBALG.A.P.?

Es la Evaluación de Riesgos GLOBALG.A.P. en las Prácticas Sociales, un add-on que revisa las condiciones laborales y los derechos de los trabajadores en el sitio de producción.

¿Desde cuándo es obligatoria la versión 2.0?

Es válida desde el 1 de octubre de 2022 y obligatoria desde el 1 de enero de 2024.

¿GRASP incluye a los trabajadores subcontratados?

Sí. Muchos principios incluyen a los trabajadores subcontratados mientras estén en la finca, y el productor debe verificar documentos y condiciones también de agencias y contratistas.

¿Cuántas horas por semana se permiten?

Sin incluir horas extras, no más de 48 horas por semana, salvo que la ley nacional o el convenio colectivo indique otra cosa. Si el total semanal supera 60 horas, deben cumplirse las condiciones legales y existir mecanismos de protección.

¿Cuál es la edad mínima para trabajar según GRASP?

No debe ser inferior a 15 años (13 para trabajos ligeros). En países que no ratificaron el Convenio 138 de la OIT, no menos de 14 años (12 para trabajos ligeros). Los menores de 18 años no pueden hacer trabajo nocturno ni tareas peligrosas.

¿En cuánto tiempo debo resolver una reclamación?

Generalmente en un máximo de 30 días desde que se presenta o antes del último día de empleo del trabajador, si ese plazo es menor.

¿Qué pasa si no hay trabajadores jóvenes ni niños en mi finca?

En ese caso se puede cumplir los principios de edad y de acceso a la escuela sin plan de corrección, siempre que el evaluador verifique que no hay menores trabajando ni viviendo en el sitio.

Conclusión

El add-on GRASP de GLOBALG.A.P. demuestra, con documentos y con la voz de los trabajadores, que tu finca respeta sus derechos: contratos claros, pagos correctos, horas controladas, canales de reclamación confiables y cero trabajo infantil. Para las agroexportadoras peruanas, es una herramienta de gestión y un argumento comercial frente a compradores que exigen responsabilidad social verificable. La clave está en construir la evidencia durante toda la campaña y no solo antes de la evaluación.

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Fuente: GLOBALG.A.P., Evaluación de Riesgos GLOBALG.A.P. en las Prácticas Sociales (add-on GRASP), principios y criterios, v2.0_SEP22 (versión en español). Este artículo es una guía informativa y no reemplaza la documentación oficial vigente ni la asesoría laboral legal.